Воспринимает ли сотрудник молодого руководителя?

Автор: rabotagrad.ru

Наталья Сгонникова, директор Бизнес-школы «Капитал»

Сейчас уже никого не удивляет тридцатилетний глава компании. Скорее, наоборот, такой возраст кажется почти оптимальным для руководителя. Что бы там ни было, а молодость и энергичность – качества очень даже привлекательные.

Для того, чтобы сотрудники конструктивно воспринимали молодого руководителя, он должен обладать хорошим уровнем интеллекта и способностей в целом. Он должен быть компетентным в своей профессиональной области, уметь управлять окружающими людьми, держать персонал и работу под контролем. Контроль должен быть позитивным. И не важно, какой сферой деятельности управляет молодой руководитель! Честность, доброжелательность, уважение и доверие к своим подчиненным никто не отменял.

Любое напряжение между руководителем и подчиненным, независимо от возраста, можно снять при помощи общения. Умение общаться – это ключ к успеху. Многие об этом забывают.

Если все это присутствует, то вероятность неудачи становится мизерной!

Молодые руководители могут добиваться больших успехов! Отличный пример – Евгений Чичваркин, председатель совета директоров и совладелец компании «Евросеть».

Анна Кудряшова, руководитель отдела по работе с клиентами ООО «Центр бизнес-образования»

Молодой руководитель способен принести огромную пользу компании. Он, как правило, не стеснен семейными обязательствами и у него масса амбиций. В совокупности это позволяет человеку отдавать львиную долю своего времени делу: готовность задерживаться на работе, мобильность и проч. Только что придя в компанию, и имея уже какой-то опыт, такой руководитель привносит свежие идеи, реализует новые проекты. И достигает наибольших успехов в тех сферах деятельности, где дается свобода реализации и проявления своих способностей

Опасность молодого руководства может заключаться в том, что специалист, стремясь доказать свою «жизнеспособность» как руководителя, не застрахован от непредвиденных ситуаций, и в силу недостаточности опыта, не застрахован от рисков. И в силу нехватки опыта, может совершать ошибки. Поэтому такого специалиста на первых порах все же надо контролировать. Головокружение от первого успеха тоже может стать проблемой, но и это корректируется.

Если в целом коллектив молодой, то возникающий азарт стимулируют общие бизнес-процессы. И то, что тебе, молодому, доверили управление, заставляет во что бы то ни стало оправдать это доверие. Доказать, что ты лучший. Более зрелые коллеги в этом поддерживают, дают профессиональные советы

Бизнес-партнеры в этом смысле куда больше акцентируют внимание на возрасте молодого руководителя. Поэтому здесь главное быть профессионалом и уметь демонстрировать свою компетентность.

В молодого специалиста надо верить, давать проявлять себя, координировать на начальных позициях и тогда все у него и компании получится.

Екатерина Голубкова, Дельта-План

Руководитель отдела PR и массовых коммуникаций

Сегодня мы наблюдаем молодых руководителей «второй волны» – тех, кому не исполнилось 30. Это люди 80-х, их взросление пришлось на период перестройки, новых ценностей, западных стандартов. Большинство из них получили специализированное образование – управление персоналом, менеджмент и проч.

Мне кажется, основными приоритетами молодых являются карьера и самореализация. Такие руководители более горячие, более дерзкие. Они скорее увидят новые горизонты и найдут оригинальный путь решения задачи – и не столько из опыта, сколько из любопытства и желания самовыразиться.

Здесь, конечно, есть и подводные камни. Потребность в самоутверждении может негативно сказаться на общении с подчиненными и коллегами, хотя везде возможен здоровый компромисс. Если люди адекватны и обладают определенным уровнем культуры, то в этом случае возраст вряд ли будет играть решающую роль. Молодой руководитель должен завоевать уважение среди своих  старших коллег. Подтвердив на деле свои профессиональные компетенции, на мой взгляд, он избежит многих проблем в руководстве коллективом.

Молодой руководитель будет особенно востребован в компании, которая формирует продукты и услуги для молодых людей. Он интуитивно тоньше будет чувствовать свою целевую аудиторию.

Например, генеральному директору нашего агентства тоже нет 30 лет, а наш штат уже перевалил за цифру 80. Когда компания занимает лидирующие позиции, для нее просто необходим молодой руководитель, который не даст ей остановиться на достигнутом и будет, как говорят маркетологи, «трясти» компанию, постоянно двигать ее вперед.

А в целом, наверное, необходим некий баланс – возрастной, психологический, образовательный. Возраст делу не помеха.