Технология управления персоналом: методы ассоциации Wise

Автор: rabotagrad.ru

Что общего между признанным актером, великим ученым и успешным бизнесменом? Каждый из них опирается на систему. Актер создается системой игры, ученый используют конкретную методологию, бизнесмен применяет в своей профессиональной деятельности теорию управления. Чем свободнее человек владеет технологией, понимает и чувствует ее, тем конструктивнее использует ее потенциал.

Что значит владеть теорией управления в бизнесе? Какой именно теорией – их масса. Как правило, создателями таких теорий оказываются личности неоднозначные. И все же их идеи живут, а люди, которые им следуют, достигают успеха в бизнесе. Знать теории управления человеческими ресурсами -  продуктивно. Хотя бы для того, чтобы найти среди них свою или понять, к чему близок ваш собственный стиль управления. И первая теория, на которой мы останавливаемся – административная система Рона Хаббарда, на которую опирается всемирная ассоциация бизнесменов Wise.

В марте наш город посетил визит-тренер ассоциации Вадим Мальчиков. В рамках школы «Капитал» он провел семинар по теме «Подбор и управление персоналом». Ему мы и адресовали вопросы относительно системы управления персоналом.

— Вадим, как получилось, что вы стали представителем ассоциации? Как поняли, что ее методы подходят вам?

— По образованию я медик. Но в свое время ушел в бизнес, вести который начинал интуитивно. В процессе получал какие-то факультативные знания. И закончилось все тем, что в середине 90-х я попал в очень серьезную ситуацию, возникли большие долги. Мне нужно было как-то выкручиваться. И я понял, что моего административного и образовательного ресурса недостаточно. Тогда я попросил друзей найти мне консультантов, которые согласились бы помочь. Среди тех, кто услышал о масштабе проблем, не отказались только консультанты ассоциации Wise, американцы. А в 1998 году я сам стал консультантом, после обучения и некоторой практики.

— Каков портрет человека, которому, подошла бы данная технология?

— Эта технология работает у человека, который применяет ее без искажения, у которого есть голова на плечах. Здесь действует тот же принцип, что, например, в технологии выплавки стали или строительства дома. Если вы не доложите в дом цемент, он рухнет. Необходимы очень точные шаги и процедуры, которые руководитель делает для того, чтобы достичь прогнозируемого результата.

— Насколько самостоятельно, без постоянной помощи консультанта, человек может применять технологию?

— Ассоциация дополнительно к тем инструкциям, которые создал Хаббард – у него большая 12-томная энциклопедия – разработала пошаговые программы внедрения технологии в бизнес. Это облегчает вход для тех, кто самостоятельно знакомится с технологией. Шаги человек выполняет сам до тех пор, пока не столкнётся с некоторыми тонкостями, например, формулировками в должностных инструкциях. И здесь требуется консультант единственно потому, что у него есть опыт, есть навык, набитая рука в плане подводных камней. Он знает, какие данные более важны, какие менее. Какие вещи, например, встречают сопротивление персонала, как его избежать, сгладить, как подсластить горькую пилюлю и т.д. Консультант не сидит рядом с клиентом годами, человек двигается сам по тем программам, которые есть и периодически привлекает для помощи консультанта, чтобы ему технологически помогли что-то сделать, провели какой-то семинар для персонала, сформулировали точнее документ.

— Имя Рона Хаббарда вызывает множество ассоциаций. А его теория – это попытка дать исключительное и универсальное толкование человеческих групп. Приходится ли вам сталкиваться с сопротивлением аудитории, которой вы излагаете его концепцию управления? Или все слушатели – это люди, сознательно решившие с ней ознакомиться?

— С сопротивлением сталкиваюсь. Но крайне редко, и оно проходит очень быстро. Не в тот момент, конечно, когда люди слышат фамилию Хаббард или то, что кто-то там претендует на исключительность, а когда начинают знакомиться с самими инструкциями. Хаббард по образованию физик-ядерщик, он применил к администрированию научный анализ, и его процедуры представляют собой не что-то придуманное, они сформулированы на основе законов природы  в отношении групп. Я допускаю, что могут быть исключения из того, что пронаблюдал и описал Хаббард, но по факту не видел такого ни разу. Сам Хаббард говорил: «Я показываю людям, на что посмотреть, и если они это видят, то понимают точно так же, как это понял я». Он показывает людям области, на которые они, возможно, раньше не смотрели. Разумеется, в разных школах, последователи которых добиваются успехов, существуют схожие данные. Ее основатели просто нащупали законы природы.

— Почему вы выбрали именно эту технологию?

— Во многих школах действия, которые рекомендованы, пересекаются. Успешные действия и правильные технологии, как правило, схожи. Я придерживаюсь технологии Хаббарда потому, что она наиболее обширная из существующих. Никто больше не написал о таком количестве аспектов организации, чтобы все это было согласовано в одной точке. 12 томов, содержащих 2500 инструкций, касающихся всех аспектов работы предприятия.

— Если школ управления большое количество, то почему до сих пор встречается так много трудностей в управлении?

— В действительности, очень мало хороших школ администрирования. Если бы это было не так, то проблем, действительно, было бы меньше. Люди, которые не имеют опыт консультирования, не видят столько компаний, сколько вижу я. У них может быть иное представление об уровне проблем. Некоторые бизнесмены считают, что только у них случаются сложности, все остальные живут по-другому. Но я не видел не одной организации, которую бы не трясло, которая бы не испытывала кризисов и так далее. Полной законченной технологии просто не обучают ни в одном из наших вузов.

— А система Хаббарда закончена?

— С точки зрения администрирования это законченная технология.

— Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, когда слушатели начинают слепо верить технологии?

— Это очень серьезная ошибка. Я с этим сталкиваюсь и стараюсь корректировать по мере возможности.

— Семинар, который вы провели в Екатеринбурге, посвящен вопросам подбора и сохранения персонала. Какие основные проблемы управления вы рассматриваете на нем?

Основные проблемы с персоналом заключаются в том, что руководители стараются стимулировать сотрудников, например, деньгами, вместо того, чтобы разговаривать с ними, выяснять индивидуальные мотивы и уровень мотивации. Существуют определенные факторы, которые нужно знать о человеке как о личности, чтобы договориться с ним, а не манипулировать. К сожалению, сегодня на рынке персонала засилье психологов, которых учат в вузах манипулировать. Учат тому, как управлять человеком так, чтобы он этого не заметил, используя скрытые методы и ложь. Попробуйте управлять автомобилем так, чтобы он не заметил. У вас будут большие проблемы. В отношении персонала проблем будет еще больше. Выпуски психологических вузов очень большие, но проблемы с персоналом от этого только увеличиваются, что свидетельствует о ложности данных, которые они там получают. Я на своем семинаре учу понимать человека и понимать его мотивы. На основе этих данных строятся и PR-программы по привлечению персонала, и рекламные компании по найму, и мотивационные программы по удержанию работников. А также координация деятельности. Например, один из принципов, о котором я рассказываю на семинаре: надзор работает хуже, чем конструктивная координация.

— Что вы сами для себя ожидаете от семинаров?

Семинар не для меня, а для слушателей. Я только транслирую свой опыт и помогаю на практике понять, переварить и приблизить к собственной жизни те принципы, которые изложены в этой технологии.