Ваш город: Екатеринбург (выбрать другой)
Сообщить об ошибке | Работодателям | В закладки | Карта сайта
Авторизация:  Регистрация
Работа в Екатеринбурге, вакансии. Поиск работы - Работа Град
Газета «Работа Град»
Первое кадровое агентство Екатеринбурга

Моббинг: почему работа не в радость

11 июля 2008

Автор: rabotagrad.ru

Психолог, преподаватель психологии Елена Вопнерук
В словарях можно встретить следующее определение: моббинг — это действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставления» до прямого психологического террора. Что такое моббинг, на каком уровне взаимоотношений между коллегами он возникает, как преодолеть породивший его конфликт — с этими вопросами мы обратились к психологу, преподавателю психологии Елене Вопнерук.

Тема моббинга, в отличие от самого слова, не является чем-то новым для социальной психологии. Вопросы об эмоциональном насилии в коллективе давно рассматриваются в аспекте таких направлений, как проблема группового давления, адаптации, отношений в группе и групповых процессов.

— В культуре существует множество метафор для представления фигуры «жертвы», самая известная из которых — козел отпущения. Как человеку избежать жертвенной участи?

— В психологии выделяется классическая треугольник: жертва — палач — спаситель. Так получается, что человек, вступивший в эту парадигму, не ограничивается какой-то одной ролью, если в чем-то он «жертва», то в другом (или для кого-то другого) «палач» и «спаситель». Проблема «жертвенности» не столь однозначна.

— В чем причина возникновения моббинга? Почему все же в группе коллег кто-то оказывается «жертвой», а остальные — его «палачами»?

— В основе психологического давления, насилия или террора находится некий конфликт. Есть сотрудник со своим интересом, целями и желаниями. Есть другие с иными ценностями. Когда ценности сталкиваются, начинается давление. Поэтому всегда надо искать причины, которые спровоцировали возникновение моббинга. Следует различать конфликты, которые возникают на горизонтальном (отношения между коллегами) и вертикальном (подчиненный-руководитель) уровнях. Также необходимо понимать, кто становится «жертвой»: новый или старый сотрудник. А самое главное – на каком уровне моббинг себя проявляет: имеем ли мы дело с конфликтом на уровне социальных ролей или же противоречия затрагивают личность человека.

В зависимости от степени слаженности команды и основания, на котором зиждется объединение, в психологии выделяют три уровня сплоченности коллектива:

В группе первого уровня работник оценивается эмоционально. Человек определяется с позиции комфортности: душевный ли он, можно ли с ним посмеяться и проч. Бывают случаи, когда про сотрудника говорят: специалист он слабый, но человек замечательный. Для команды такого типа это неплохая характеристика. Хуже, когда говорят обратное: за сослуживцем признают его профессионализм, но отказывают в человечности. В этом случае и возникает повод для моббинга.

Если команда достигает второго уровня, то здесь сотрудник оценивается с позиции общей цели, ставится вопрос: можно ли с человеком работать сообща. Если ответ отрицательный — конфликт налицо.

На третьем уровне коллег объединяет не только общая цель, но и средства. Тут мы сталкиваемся с союзом единомышленников, самым тщательным образом оценивающим человека.

Моббинг
Давление на новичка

Приход нового сотрудника в сложившуюся команду порождает серьезные вопросы у членов последней: кто он такой, что от него ожидать, как себя поведет, впишется или нет в сложившийся коллектив... Его появление ведет к переструктурированию тех ролей и позиций, которые сложились в группе до его назначения. И к этой перестройке готовы не все. Поэтому встреча оказывается весьма сдержанной, а поведение сотрудников — настороженным. И здесь, чтобы новичку не стать объектом группового давления, необходимо выбрать грамотную тактику поведения. С одной стороны, он должен продемонстрировать свою готовность принять имеющиеся правила, выработанные коллективом, с другой стороны — не перегнуть палку, позиционируя себя «своим в доску». Необходимо показать, что ты хочешь меняться, но при этом остаешься самим собой.

Давление на старого работника

Причиной моббинга в сложившемся коллективе, где роли давно распределены, может стать ограниченность ресурсов: специалисты хотят карьерного роста, повышения оклада, отправиться на стажировку, но компания не в состоянии предоставить всем такую возможность. Свою лепту в развязывание конфликта вносят неудовлетворительные коммуникации. Когда люди давно работают вместе, появляется больше поводов для искажений, слухов. Люди устают друг от друга, становятся раздражительными.

Причин, почему человек, для которого работа превратилась в пытку, не уходит, тоже может быть много: прессинг позволяет не думать о тех проблемах, которые существуют за пределами работы; дает знать ригидность человека или его страх и проч.

Один из лучших способов решить проблему — корпоративный выезд, возможность оказаться в неформальной обстановке, в которой распадаются профессиональные связи, появляется возможность оценить человека с другой стороны. Здесь всегда есть шанс, что человек, который проигрывает по каким-то позициям на работе, в неформальной обстановке окажется выше своих коллег. К нему появится интерес.

Конфликт на уровне роли

Если конфликт порожден ролью, то решить его достаточно просто. И, как правило, именно на этом уровне возникает моббинг. Например, в отделе закупок вам не подписывают документы, не позволяя тем самым соблюсти профессиональный интерес. Возможно, это делается потому, что подпись повлечет ряд моментов, в реализации которых не заинтересован другой специалист. Или на вас ополчились потому, что вы нарушили порядок в ответе на телефонный звонок. В любом случае, речь идет о том, что вы не соблюли некий формат. Соответственно, его соблюдение может поправить ситуацию.

Межличностный конфликт

Если конфликт выходит на уровень личностей, то решить его просто уже не получится. Каждый случай необходимо рассматривать отдельно. Например, сотрудникам не нравится, как пахнет коллега. В таком случае руководителю необходимо четко решить, что делать дальше: уволить, выделить отдельный офис. Оба варианта имеют право на существование.

Одна и та же претензия может быть высказана по-разному. В одном случае человека можно обидеть настолько, что он больше никогда к вам не подойдет. В другом — воспользоваться методами конструктивной критики. В команде с налаженной коммуникацией так и происходит. А задача руководителя — следить за климатом внутри компании. Моббинг — это показатель слабости корпоративной культуры. Группа объединилась против кого-то внутри собственной команды, в то время как для дела конструктивнее, чтобы коллектив объединялся против конкурентов, ради достижения успеха и т.п. Для специалиста же главное помнить, что на работу он приходит ради конкретного дела, реализация которого должна быть его приоритетной задачей.

 
Поделиться:
Оцените статью:
+
   понравилась:
13
  не понравилась
3
Справочная информация
Электронная версия газеты

«Работа Урал»

Электронная версия газеты Работа Урал
Электронная версия газеты

«Работа Урал»

Посмотрите газету бесплатно онлайн

© 2007–2016 «Работа Град» — работа в Екатеринбурге, вакансии

Вопросы по работе сайта: +7 (343) 383-44-41, 217-63-73, 383-48-69
Пишите:
Заходите: г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 37, офис 601.

Полная контактная информация | Тарифы и услуги | Информация для агрегаторов вакансий

Наши проекты:

КА «Карьера» — первое кадровое агентство Екатеринбурга
«Работа Урал» — газета о работе в Екатеринбурге
«Работа Град» — газета о работе в Екатеринбурге
Vannam.ru — интернет магазин сантехники