Стрессовое интервью: за и против

Автор: Эльвира Хабибова портал РаботаГрад.ру

Стрессовое интервью – один из самых неоднозначных методов работы специалиста по персоналу с потенциальными сотрудниками. Как и любой другой тип коммуникации с соискателем, он призван способствовать выявлению наиболее подходящей кандидатуры. А вот вопрос насколько в результате состоявшейся «беседы», кандидат адекватно проявит себя и обнажит свой профессиональный и личностный потенциал, остается открытым…

Стандартная ситуация: кандидат приходит на собеседование… Но вместо ожидаемой формы диалога с менеджером по персоналу, он сталкивается с рядом непредвиденных обстоятельств. Само интервью, например, проводится в некомфортном для нахождения людей помещении; «атаковать» кандидата начинают сразу несколько специалистов, в том числе и представители директората, поочередно меняя тактику беседы (с быстрого и даже агрессивного на мягкий и комфортный темп и наоборот), а формулировки вопросов – весьма запутанные. Тут же человеку предлагают решить задачу, требующую быстроты мышления и креативности… Можно предположить, что все выше перечисленное имеет отношение к стрессовому интервью.

Какие положительные стороны оно содержит?

Как правило, сегодняшний специалист, прежде чем стать таковым, вынужден многократно сменить место работы, порой кардинально изменив профиль деятельности. Поэтому у человека может накопиться существенный опыт прохождения собеседований. В таком случае стрессовое интервью – один из способов, побуждающих соискателя выйти за пределы типичного (отработанного) способа поведения, заставив его по-иному реагировать на предложенные задачи. Другое дело, что и само стрессовое интервью давно уже приобрело некоторые типичные формы, поэтому во многом его ценность определяется компетентностью и собственной креативностью рекрутера.

К плюсам использования подобного метода можно отнести и то, что он позволяет кандидату изначально составить адекватное впечатление о том, в каких условиях ему предстоит трудиться. Естественно, что в таком случае, стрессовое интервью должно быть соразмерно реальной практике. Иначе оно может спровоцировать неоправданно негативное отношение не только к менеджеру по персоналу (который может оказать не только замечательным специалистом, но и душевным человеком), но и к той компании, которая инициировала собеседование.

Нарушение стандартного сценария также может способствовать самораскрытию человека, если он, конечно, не начнет искать правильного ответа (которого, как правило, не существует), а попробует, действительно, проектировать ситуацию. В таком случае удовольствие от диалога могут получить обе стороны.

Между тем, слабость стрессового интервью заключается в том, что оно может явиться всего лишь проявлением некомпетентности рекрутера, бесцельно создавшего некомфортные условия диалога. Поэтому специалист, его проводящий, должен обладать достаточной психологической подготовкой, чтобы суметь закончить интервью на позитивной волне. Ни в коем случае не нарушить грань между вопросами, касающимися профессионального статуса человека и его личности. И, конечно же, осознавать необходимость этих вопросов в соответствие с предлагаемой должностью.

Какими компетенциями должен обладать рекрутер для того, чтобы быть профессиональным интервьюером – в том числе прибегая к стрессовым методикам – поделилась HR-эксперт кадрового агентства IBC Human Resources Екатерина Верещагина:

- Есть особенности в работе и методах, применяемых для проведения собеседования, штатными HR-щиками компаний и консультантами кадровых агентств. В силу дефицита хороших кадров на рынке труда рекрутеры не всегда могут применять методы стрессового интервью на встречах с кандидатами, т.к. можно отпугнуть человека и вообще испортить имидж кадрового агентства. Консультант, использующий такие приемы, должен обладать высокой квалификацией, чтобы суметь вывести кандидата из стрессовой ситуации в конце встречи и перевести беседу в конструктивное русло. Только непрофессиональный рекрутер может оставить соискателя в агрессивном напряжении. Конечно, часто клиенты заявляют в требованиях такое качество как стрессоустойчивость, но, если рекрутер, например, будет выплескивать стакан воды в лицо собеседнику, мы можем просто потерять хорошего специалиста, ведь у него может сложиться впечатление, что раз уж в агентстве с ним так «поговорили», то, что его ждет на новом месте работы?

На мой взгляд, есть более приемлемые способы выяснить уровень стрессоустойчивости у человека. Как известно, многие успешные кандидаты уже обладают навыками прохождения интервью, могут «продать» себя на встрече. В этом случае можно использовать методику проективных вопросов, ставя человека в определенное некомфортное положение, и наблюдать за его поведением и поиском путей выхода из ситуации. Яркий пример применения такого элемента стрессового интервью можно увидеть в фильме «Men in Black», когда кандидатам предлагают заполнить анкету, но помещают в очень неудобные условия. И поведение главного героя свидетельствует о способности быстро ориентироваться в ситуации и справляться с ней, манипулируя лишь тем, что имеется в ближайшем окружении.

Хороший способ – задавать вопросы в неожиданном порядке, не так, как привык соискатель. Можно вообще перескакивать с темы на тему и наблюдать, насколько быстро человек может сориентироваться и перестроиться, и не раздражает ли его такое поведение рекрутера. Конечно, и в этом случае есть риск выглядеть непрофессионалом, не знающим что спросить. Поэтому в любом случае, в конце интервью кандидату необходимо объяснить, почему собеседования было проведено в такой форме, и вывести разговор на позитив.

Если, все-таки, компания указывает, что работа очень стрессовая, в условиях жесткой конкуренции, где надо суметь быстро принять решение и сориентироваться, то рекрутеру лучше всего подготовить кандидата перед собеседованием, но самому постараться не превращать интервью в полный стресс, быть может этого кандидата в будущем можно представить в очень спокойную и душевную компанию. И все-таки, я не рекомендовала бы ни рекрутерам, ни HR-щикам проводить стрессовое интервью, а только использовать необходимые приемы в зависимости от должности рассматриваемых кандидатов. В основном, это можно свести к нестандартным или неожиданным вопросам и необычным форматам интервью.