Что ждет HR-специалистов в будущем?

Автор: rabotagrad.ru

24-25 апреля состоялась конференция ИД Гребенникова на тему: «Управление человеческим потенциалом».

Мероприятие проводится уже четыре года подряд, но в этом году на конференции был настоящий аншлаг. Из приглашенных 85 человек присутствовали практически все. С докладами выступали эксперты из Москвы, Санкт-Петербурга, Норильска, Новосибирска, Перми и Екатеринбурга. Хотелось бы отметить одну особенность, которая отличает все конференции ИД Гребенникова от других подобных мероприятий. В информации, которую излагали выступающие, не было ни одного процента саморекламы. Организаторы достаточно строго следили за этим, поэтому общение получилось максимально информативным. За два дня было сказано очень много, поэтому мы публикуем тезисы только тех докладов, которые вызвали бурное обсуждение среди присутствующих на конференции.

Борис Крылов: «Привести коня на водопой может один человек, но и сто человек не заставят его пить».

Борис Крылов, независимый тренер, консультант и коуч по работе с персоналом, выступил с докладом на тему «Стратегия – это выбор». Он начал с того, что результаты работы отдела кадров должны измеряться, так как hr-менеджеры постепенно перестают быть просто обслуживающим персоналом, сейчас они могут считаться полноправными бизнес-партнерами. Это раньше кадровики занимались бумажной работой и выполняли функции клерков и полицейских, их не случайно стали называть менеджерами по управлению человеческими отношениями или ресурсами. Это связано с тем, что в последнее время работодатели в корне изменили свой взгляд на наемных работников. Сегодня в ведущих транснациональных компаниях они рассматриваются не как элементы технологического процесса, требующие только контроля и финансовых затрат, но как творческие личности, требующие взращивания и инвестиций.

С изменением подхода к управлению кадрами изменились и требования к кадровым службам предприятий. Сейчас от них требуют измеримости результатов труда. Например, в некоторых западных компаниях с кадровыми службами подписывают специальный договор на оказание кадровых услуг, в котором четко прописаны стандартные требования и результаты, которые руководство ожидает от своих эйчаров.

Эксперт отметил и новую тенденцию в развитии кадровых служб – постепенно эта функция будет отдаваться на аутсорсинг. Службы персонала исчезнут как таковые, так как при снижении расходов, первыми, как правило, сокращаются должности менеджера по развитию и менеджера по персоналу. Это обычно мотивируется тем, что они не приносят денег напрямую. Но службы аутсорсинга персонала никогда не смогут выполнять функции, которые под силу только внутренним кадровикам. Это участие в стратегическом планировании, управление корпоративной культурой и «функции пожарных» (оперативное управление). Таким образом, можно сделать вывод, если специалисты по HR входят в совет по стратегическому управлению, то их не ликвидируют как элемент затрат.

Павел Беленко: «Рекрутер – сваха, а не сводня»

Павел Беленко, старший партнер компании «ИМИКОР» (г. Москва), рассказал про основные ошибки работодателей при выборе стратегии управления человеческими ресурсами. Он акцентировал внимание присутствующих на том, что проблема подбора ключевого топ-персонала заключается не просто в дефиците кадров, а в изменении рынка и сохранении старых, неадекватных подходов. Стандартные технологии подбора персонала уже не работают, переманивание специалистов на большую зарплату не решает задачу роста результативности сотрудников, собственники не понимают, как искать квалифицированные кадры, не портя рынок кандидатов.

В 2007 году разрыв между производительностью труда и ростом зарплат с одной стороны и численностью персонала, его квалификацией с другой стороны достиг критических значений. Происходит постепенное распухание бизнеса. Понимая, что это тормозит развитие компании, собственники совершают иногда очень необдуманные поступки, увольняя ключевых сотрудников. По мнению Павла Беленко, сократить затраты на персонал не удастся, можно их лишь оптимизировать. Возможно, для этого будет необходимо провести исследование, перестать тратить деньги «на расширение» и умело инвестировать их в уже имеющийся бизнес.

Михаил Харламов «Сокращение затрат всего на 5,9% может принести такую же прибыль, как и увеличение объема продаж на 33%»

Михаил Харламов, директор по качеству ЗАО «Кондитерское объединение «Любимый Край» (г. Санкт-Петербург), поделился опытом внедрения стратегии бережливого производства на одном из крупнейших предприятий по производству пряников и печенья. В компании было обращено большое внимание на пункт, который называется «сокращение затрат». В результате в организации были упразднены некоторые должности, а также ликвидированы дублирующие действия. Вся ответственность была распределена между участниками бизнес-процессов, для чего четко прописали функционал каждого участника.

В качестве вывода докладчик отметил, что переход компании на принципы «бережливого производства» возможен только в рамках всего предприятия, с привлечением каждого сотрудника. Локальные преобразования отдельных подразделений результатов не дадут. Необходимо готовить себя к тому, что часть персонала может уйти, не приняв новой тактики.

Наталья Оборина: «Кто такие «звезды»?

Наталья Оборина, директор туристической компании «Элита Тревэл», рассказала о своих технологиях распознавания и взращивания так называемых «звезд». «Звезды» – это менеджеры, которые приносят компании львиную долю дохода (до 70%). По словам собственницы туристической фирмы, «звезд» надо умело растить в рамках компании. Причем ими могут стать практически все, для этого необходимо быть очень настойчивым человеком, никогда не отступать перед трудностями, всегда добиваться своего и постоянно учиться. Как на своих ошибках, так и на чужих. По словам Натальи Обориной, «звезду» можно воспитать за год, главное – не жалеть на это ни временных, ни материальных затрат. В ее компании работает уже семь «звезд». Также она отметила, что основными «донорами» хороших сотрудников являются города Свердловской области. Например, Ревда, Полевской, Березовский.

Мотивировать таких сотрудников достаточно сложно. Лидеры ждут, чтобы они были всегда в центре внимания, чтобы им предоставляли только лучшие условия работы. Они хотят постоянно ощущать на себе заботу и внимание со стороны руководства и быть всегда в курсе происходящего в компании.

По окончании конференции один из участников высказал пожелание встретиться снова. Ближайшее мероприятие запланировано на 23-24 октября. Оно будет посвящена теме «Управление продажами».